Москва, Старопетровский проезд, 7А стр6 офис 407
+7 495 740 9778

Массовая холакратия

Опубликовано 10.03.2016

276c0b90922e8ea2b1c089739d38c4cd.jpg

Весной 2015 года компания Zappos объявила о ликвидации иерархичной системы руководства и переходе к холакратии. Должности заменили на «роли», а обязанности каждый сотрудник может устанавливать себе сам. Обозреватель vc.ru разобрался в том, что произошло в Zappos за полгода и насколько успешно другие компании используют принципы холакратии.

«Это или будущее менеджемента, или социальный эксперимент, вышедший из под контроля». Среди реакций на переход компании Zappos к холакратии, этот отзыв издания Quartz можно считать наиболее положительным. The Wall Street Journal считают, что компанию ждёт хаос, а согласно The New York Times, сотрудники встретили перемены по-разному: кто с осторожностью, кто с неприязнью.

Весной основатель компании Тони Шей объявил, что Zappos избавится от должностей, иерархии и подчинения. Вместо этого, все сотрудники будут работать по новой конституции, описывающей принципы холакратии. Документ разработал Брайан Робертсон, основатель организации HolacracyOne, которой принадлежат права на слово «холакратия».

Робертсон придумал это понятие в 2009 году. Тогда же вышла «Конституция холакратии», по адаптированной версии которой теперь работает Zappos. На сайте HolacracyOne указаны четыре отличия холакратии от стандартного управленческого строя:

1.      Должности заменяются ролями, которые определяют работу, а не людей. У одного сотрудника может быть несколько ролей.

2.      Вместо делегирования — разделение обязанностей.

3.      Структура компании гибкая и постоянно меняется. Сотрудники могут принадлежать к нескольким кругам (отделам) и переходить из одного в другой.

4.      Начиная от гендиректора и заканчивая уборщицей, все придерживаются одних и тех же правил, прописанных в конституции.

Такой подход хорош в теории, но на практике имеет много недостатков. Маркетолог Брэндон Кроук описал впечатления от холакратии на Quora. Компания Dev Bootcamp, в которой он работает, перешла к такой иерархии несколько месяцев назад.

По его словам, это потребовало внушительных финансовых вложений. Услуги HolacracyOne не бесплатны, равно как и сторонних менторов, которых называют агентами. Агентом может стать любой человек, прошедший тест на знание конституции холакратии. Затем он подписывает соглашение с HolocracyOne и обязуется выплачивать ей 12,5% от своего заработка в качестве агента. Если заработок превышает $100 000, сумма выплат снижается до 10%, если $350 000 — до 7,5% и так далее.

Главным недостатком Кроук считает то, что каждый имеет право голоса. Он называет это «смертью от тысячи бумажных порезов»:

Совещания превращаются в базар. Проблемы, которые поднимают многие сотрудники абсолютно не важны, но отнимают время у всех остальных. Особенно, это сказывается на работе маленьких компаний и стартапов — у них каждая минута на счету, а реагировать нужно максимально быстро.

В целом, Кроук считает методику жизнеспособной, но затратной. По его словам, 30-страничная конституция холакратии не объясняет ровным счётом ничего и у компаний не остаётся выбора, кроме как воспользоваться услугами агентов.

Помимо Zappos и Dev Bootcamp существуют десятки компаний, которые придерживаются принципа холакратии. Medium, Canva, The David Allen Company, Undercurrent — каждая из них использует концепцию в адаптированном виде.

Андрей Завьялов
сооснователь компании «Кнопка»:

«Кнопка» работает по принципам холакратии. Причины этому были чисто экономические. Если используется любая другая структура, то возникает очень дорогая менеджерская прослойка. Наша задача была оставить в компании только сотрудников, генерирующих прибыль и непосредственно работающих с клиентами.Также холакратия дает больше самостоятельности сотрудниками, и требует меньше прямого контроля и следовательно затрата на этот процесс.

Сотрудники отлично отреагировали, они были готовы. Мы все время экспериментировали с разными agile-практиками, это приучило к нестандартному подходу и общей ответственности. Для работы сервиса холакратия подходит лучше скрама, который мы использовали раньше, потому что холакратия ориентирована на процессы, а скрам на проекты. Было трудно привыкнуть снимать с ролей тем, кто стал лидлинками, представители до сих пор не работают на 100%. Но нашей бизнес-модели холакратия хорошо подходит, будем продолжать.

Medium

Как и в любой холакратичной компании, в Medium нет руководителей. Каждый член команды работает автономно и в рамках своего круга. Но круги могут пересекаться. Например круг «Reading and Discovery», который отвечает за пользовательский опыт на сайте находится внутри кругов «Product Development» и «Creation and Feedback». Сотрудники «Reading and Discovery», соответственно, также входят в эти круги.

Желание ввести в Medium холакратию пришло к Эвану Уильмсу после работы в Twitter. Там он увидел все недостатки привычного управленческого строя:

Когда возникает проблема, я уделяю внимание не ей, а сотрудникам, которые могут её решить. Неожиданно всё проблемы исчезают. Это словно джедайский трюк.

Холакратия — не единственное необычное решение, введённое в Medium. Уильямстакжеиспользуетподход SCARF (status, certainty, autonomy, relatedness, fairness), окоторомузнализкниги Your Brain at Work. Согласно SCARF, сотрудников можно разделить на пять групп в зависимости от того, что их мотивирует:

1.      Статус: таким сотрудникам важна их должность и, например, то, что их имя указано в важном проекте.

2.      Уверенность: сотрудники мотивированы тем, что они делают важную работу.

3.      Автономия: таким сотрудникам важно работать из дома или свести к минимум общение с коллегами.

4.      Связанность: экстраверты, которым нравится социум и общение с другими людьми.

5.      Честность: сотрудники, которым нужно постоянно напоминать о том, что в компании всё справедливо и честно.

После прочтения книги Уильямс начал наблюдать за сотрудниками иобнаружил, что подход применим для каждого из них:

Оказалось, каждого можно отнести к той или иной группе. Кому-то важен статус и не важно всё остальное. Кто-то просто хочет, чтобы его оставили в покое. Как только я распределил команду таким образом, все мелкие проблемы исчезли.

На сегодняшний день, в компании по-прежнему используется система холакратии, но Уильямс объективен и видит в этом подходе не только плюсы, но и минусы. Отсутствие менеджеров и управленцев приводит к отсутствию фидбека сотрудникам.

Если сотрудник действительно хорошо поработал, ему нужно услышать похвалу — это здоровые отношения в компании. Для этого в Medium ввели новую роль — наставник круга. Уильямс поясняет, что это не руководитель в привычном понимании, а скорее ментор, к которому можно обратиться за помощью или советом.

Zappos

Весной, когда в Zappos объявили о переходе к холакратии, сотрудникам предложили два варианта: остаться в компании или взять определённое количество акций в денежном эквиваленте и покинуть компанию. 210 сотрудников не поверили в изменения и выбрали второй вариант. На тот момент, они составляли 14% всех сотрудников компании.

В качестве наставника в компанию пригласили Брайана Робертсона — основателя организации HolacracyOne. Гендиректор Zappos Тони Шей присутствовал на выступлении Робертсона в 2012 году и с тех пор загорелся идеей холакратии. Бывший технический советник Zappos Джон Банч, который теперь, как и все остальные, не имеет должности, сказал изданию The Atlantic, что компания ввела холакратию в стандартном виде и практически без изменений.

Zappos экспериментирует не только с организационной структурой, но и с системой выплаты зарплат. За каждое новое умение или роль сотрудникполучает значок (badge). Внутри компании есть система GlassFrog, в которой можно посмотреть значки своих коллег.

Каждый значок имеет оригинальный внешний вид. У значков есть градации: 101, 102, 103 и так далее. Например, для того, чтобы получить значок за успешное планирование продаж 103 уровня, сначала нужно получить 102.

Сейчас в компании 1 500 сотрудников и 400 кругов. От иерархичной системы избавились не полностью — некоторые сотрудники всё же принимают решения о том, кого нанимать, увольнять и кому сколько платить. Но сотрудница Zappos Алексис Гонсалез-Блэк говорит, что несмотря на то, что такие решения принимает избранная группа людей, оспорить их может каждый:

Даже у Тони [Шей] больше нет финального слова. Кажется, он только рад этому, так как теперь может сосредоточиться на том, что умеет лучше всего. Как и все сотрудники Zappos.

О том, что Шей умеет лучше всего, Гонсалез-Блек не говорит. Но человеку, который каждое утро тратит три часа на работу с почтой, определённо есть чем заняться.

Undercurrent

Undercurrent занимается консалтингом в сферах дизайна, менеджмента и стратегии. Точнее будет сказать «занималась», так как 31 июля на сайте было объявлено о том, что компания закрывается. Undercurrent былапоглощена компанией Quirky и спустя три месяца после поглощения перестала оказывать свои услуги другим клиентам.

За несколько месяцев до этого колумнист Fast Company и основатель социальной сети Yammer Адам Писони провёл месяц в Undercurrent в качестве консультанта.

По его словам, компании тяжело дался переход к холакратии. В первую очередь, это связано с тем, насколько непривычными становятся обычные вещи. Наблюдая за Undercurrent, он увидел одно характерное отличие от привычной иерархичной структуры:

Представьте, что десять сотрудников находятся на совещании. В обычной компании, руководитель ответственен за принятие решения. Если ему не хватает власти, он идёт к своему боссу и так далее. Хорошая новость в том, что решение в конечном итоге будет принято. Плохая — остальные девять сотрудников имеют минимум влияния.

В холакратичной же компании, по мнению Писони, каждый из десяти сотрудников будет представлять отдельный круг и будет иметь такой же авторитет, как и остальные.

Что дальше

Конституция холакратии последний раз обновлялась в июне 2015. В версии 4.1 юридический язык заменили более простым и исправили несколько «багов». Основатель HolacracyOne Брайан Робертсон считает. что конституция доведена практически до идеального состояния.

По словам Робертсона, компании проявляют всё больше интереса к холакратии, а последний год оказался для HolacracyOne и вовсе «взрывным». Он объясняет это тем, что компании, наконец, начинают понимать, что стандартная управленческая структура непригодна для современного бизнеса:

Сравните количество сообщений, которое получает человек сейчас и 50 лет назад. Твиты, почта, сообщения, звонки, совещания — из-за такого потока информации мы нуждаемся в другой организационной структуре. Люди должны научиться управлять собой самостоятельно.

Исследование Техасского университета A&M подтверждает слова Робертсона. В 2014 году исследователи сравнили производительность двух групп работников: первая группа руководила сама собой, во второй была строгая иерархия. Производительность «холакратичной» группы оказалась на порядок выше.

Обозреватель Harvard Business Review Тим Кастелле считает, что компании, которые перестроятся к такой иерархии, выиграют в долгосрочной перспективе:

Менеджмент не изменялся давно и время для инноваций пришло. Сделать каждого боссом самому себе — это хорошее начало.

Источник: https://vc.ru/p/no-bosses

Автор: Рекомендовано Светланой Фомичевой и командой Business&Miracle Group
Поделиться
К другим постам >>
 
Яндекс.Метрика