Москва, Старопетровский проезд, 7А стр6 офис 407
+7 495 740 9778

4 вида работы будущего

Опубликовано 27.05.2016

4 вида работы будущего

Компании становятся более гибкими, подвижными, глобальными и прозрачными — и в будущем эти тенденции только усилятся. Организация труда коллектива (да-да, речь идет о людях!) всегда имеет первостепенное значение для любой фирмы, однако в будущем станет более разноплановой. На смену традиционным подходам к организации, планированию и выполнению работы придут новые методы, где все чаще будут применяться схемы, выходящие за рамки стандартной полной занятости в штате работодателя. Как руководителям приспособиться к этой новой цифровой экосистеме труда? Как вашей организации подготовиться к грядущим переменам?

Важные подсказки дает уникальное объединение руководителей кадровых отделов и менеджеров, которые собрались вместе под эгидой CHREATE (Всемирный консорциум по переосмыслению кадровой работы, альтернативных методов трудоустройства, управления талантами и бизнеса). Задачи этого консорциума — понять, как организации должны эволюционировать, чтобы справиться с грядущими вызовами, определить важнейшие инициативы, которые помогут ускорить эту эволюцию, а также разработать комплекс мер для их воплощения.

Чтобы установить направление развития рынка занятости, участники CHREATE выявили пять механизмов, приводящих в движение процесс масштабных перемен.

Изменения в социальной и организационной структурах. Становясь все более гибкими и прозрачными, компании будут постоянно стремиться к более сбалансированным формам управления и проектно-ориентированным трудовым отношениям. Привлечение талантов потребует не только экономических стимулов, но и общности целей. Сетевые структуры вытеснят иерархические, а сам процесс управления будет тяготеть к горизонтальным связям с упором на совместные коллективные решения.

Глобальный рынок талантов без границ и ограничений. Женщины и представители самых разнообразных этнических групп становятся большинством на рынке талантов, а увеличившаяся продолжительность жизни размывает границы поколений внутри трудовых коллективов. Социальная политика поддерживает практику работы без границ, выходящую за рамки традиционных принципов занятости. Высокая сегментация рынка труда и специалистов способствует появлению большего многообразия правил, практик, схем работы, оплаты труда и предоставляемых работодателем льгот. При выборе места люди руководствуются отзывами своих френдов в социальных сетях и мнениями тех экспертов, которым они доверяют.

Мир, который всегда на связи. Работа постепенно переходит в виртуальное пространство, где ей можно заниматься в любое время и в любом месте благодаря мобильным устройствам, позволяющим общаться со всем миром в режиме реального времени. Партнерства для совместной работы без границ и социальные сети открывают новые возможности, создают новые вакансии, приводят к переосмыслению наших представлений об обучении, привлекательности тех или иных профессий и равных возможностях для всех.

Стремительный технологический прогресс. Роботы, беспилотные транспортные средства, широкое использование сенсоров, искусственный интеллект и интернет вещей перестраивают существующую экосистему таким образом, что рабочие команды лучше приспосабливаются к резким изменениям в бизнес-сфере. Организации и люди пытаются удерживать баланс между долгосрочными целями и гибкостью в условиях неопределенности, прибегая к автоматизации, чтобы адаптироваться к частым переменам и быстрому устареванию своих навыков.

Совместная работа человека и машины. Аналитика, алгоритмы, большие данные и искусственный интеллект постепенно вытесняют людей в некоторых видах деятельности, однако при этом создавая новые рабочие места в сфере взаимодействия человека и технологий. Организации и их лучшие сотрудники придумывают и планируют свою работу так, чтобы способствовать, а не сопротивляться этим взаимоотношениям.

Влияние этих трендов будет разниться от компании к компании. Именно поэтому так важно, чтобы их руководители понимали текущее положение, направление дальнейшего движения, а также те коррективы, которые им следует внести в свои подходы к стратегии, организации и управлению талантами, дабы не остаться позади передовиков. Команды CHREATE разработали схему, основанную на степени демократизации рабочего пространства (влияние первых трех трендов в нашем списке) и уровне технологических возможностей (три последних тренда).

Данная схема описывает разные типы компаний с разными подходами к стратегии, управлению талантами и организации труда:

 

    • Текущее положение. Тип работы, напоминающий нынешние традиционные компании, с похожими технологическими связями и организацией труда, преимущественно опирающейся на полную занятость персонала. Этот сегмент может также включать работу, в которой все сотрудники находятся в одном месте, а доступ ко всем производственным процессам и их участникам легко осуществим. Это могут быть задачи, которые должны выполняться в определенном месте в определенное время (например, хоспис), или работа там, где наладить связь специалистов с облачным сервисом представляется слишком дорогостоящим или даже противозаконным делом. Например, техническая работа на предприятиях с особым доступом, в стерильных лабораториях, на нефтяных платформах, в торговых точках. Кроме того, подобные условия могут быть продиктованы политическими, регулятивными или социальными нормами. Данный тип организации труда является оптимальным, когда работа стабильна, а традиционные системы вознаграждений и контроля производительности адекватны.
    • Текущее положение, продвинутый вариант. Технологии развиваются, однако менеджмент и условия труда эволюционируют значительно медленнее. Привычные рабочие взаимоотношения поддерживаются более совершенными, быстрыми и дешевыми технологиями и системами, такими как персонифицированные гаджеты и облачные базы данных. К этому сегменту можно отнести центры поддержки клиентов со штатом сотрудников, работающих удаленно, как, например, в авиакомпании JetBlue. Разработанный IBM искусственный интеллект Watson помогает штатным онкологам в их исследованиях. В этом же сегменте сосредоточено множество современных технологических продуктов для работы с кадрами, что позволяет автоматизировать традиционные системы управления талантами и взаимодействия при помощи различных устройств, облачного обучения, приложений для смартфонов, удаленного контроля за производительностью и так далее.
    • Переосмысление принципов труда. Здесь новые модели занятости претерпевают изменения, охватывая платформы, проекты, мероприятия, соревнования, контракты, фриланс и частичную занятость, однако технологии, которые обслуживают эти задачи, развиваются медленнее. Сегодня мы можем наблюдать это в деятельности платформ для внештатников — UpWorks, Tongal и Gigwalk. К этому же сегменту относятся инновации внутри систем управления персоналом, когда наемные специалисты-контрактники и люди с частичной занятостью включаются в процесс кадрового планирования компании. Это заставляет организации совершенствовать традиционные системы подбора персонала. Им приходится постоянно отслеживать и взаимодействовать с пассивными соискателями при помощи существующих инструментов для социальных сетей или устраивать конкурсы инноваций, пользуясь современными социальными медиа.
    • Ультратехнологичный подход. Ускоренные темпы технологического развития и более демократичные условия труда питают и поддерживают друг друга. Новые модели работы и технологий включают искусственный интеллект по вызову, высочайший уровень персонализации, а также безопасные и легкодоступные облачные хранилища для хранения коллективных данных. Эти хранилища не будут принадлежать отдельным работодателям и станут местом, где сами сотрудники смогут найти себе подходящую работу. Там будут содержаться сведения об умениях и квалификациях, требованиях, предъявляемых той или иной организацией, постоянно обновляемая история выполненных работ, базы знаний, обучающие материалы и системы вознаграждений. Open Talent Marketplace корпорации IBM позволяет менеджерам разбивать работу на короткие задания, публиковать их для внутренних и внешних игроков, которые, соревнуясь друг с другом, образуют команды для выполнения поставленной задачи. При этом любой желающий может отследить историю выполненных проектов, просмотреть информацию о навыках и способностях людей, выполнивших его, пользуясь простым языком (а не каким-то особым языком программирования), который постоянно эволюционирует благодаря партнерству между ИИ (который напоминает Watson) и человеком.

Все четыре сегмента на схеме, представленной выше, будут частью рабочей экосистемы как минимум ближайшие десять лет. При этом компании могут переходить от одного типа к другому, в зависимости от силы и распределения во времени пяти основных трендов и их влияния на данную конкретную организацию.

Один из возможных вариантов использования этой схемы — приложить ее к деятельности вашей фирмы и задать себе несколько вопросов — например, «Не лучше ли перейти в другой сегмент?» или «Действительно ли нам нужно попасть в правый верхний угол?».

В то же время в вашей организации наверняка есть несколько разных участков работы, каждый из которых идеально впишется в один из сегментов. Возможно, для ваших производственных задач лучше всего подойдет «текущее положение». Ваша дистрибуция может выиграть от модели «текущее положение, продвинутый вариант». Ваши профессиональные кадры и разработка ПО оптимально соответствуют «переосмыслению принципов работы». А самая творческая работа потребует «ультратехнологичного подхода». Внимательный анализ отдельных частей вашей компании может оказаться самым верным способом выявить правильные методы.

Как с помощью этой схемы найти свой путь в этой меняющейся рабочей экосистеме? Отметьте текущее положение своей организации, затем определите, где, на ваш взгляд, она окажется через два-три года. Спросите себя: «Где мы можем добиться наилучших результатов (или избежать самых серьезных рисков) в процессе нашего эволюционного развития?».

Следуя советам, предложенным в книге «Beyond HR», вы можете использовать эту схему для ответа на следующие вопросы:

 

    • Что определяет стратегический успех и выгоду для акционеров?
    • Какое стратегическое позиционирование мы должны разработать, выполнить и защитить?
    • Какие жизненно важные процессы и преобразования нам стоит осуществить?
    • Какие необходимые ресурсы нужно заполучить, использовать, развивать и оберегать?
    • В каких основных организационных структурах — сетях, взаимоотношениях, задачах и кадровых резервах — улучшения и перемены окажут наибольшее воздействие?
    • Как должны видоизмениться наши подходы к труду, культуре, мотивации и управлению кадрами?

 

Темпы эволюции рабочей среды ускоряются, а ее последствия могут оказаться пугающими. Если сейчас вы начнете создавать новую систему навигации и задавать сложные вопросы, то вам удастся справиться с изменяющимся бизнес-ландшафтом.

Джон Бодро

Профессор и директор исследований в Школе бизнеса Маршалла

и Центре эффективных организаций при Университете Южной Калифорнии.

Автор: рекомендовано Светланой Фомичевой и командой BMG Consulting
Поделиться
К другим постам >>
 
Яндекс.Метрика